人才的
培训教育是
人力资源特别是高层次
人力资源开发获取高素质
人力资源的一种基本原动力。人才是企业的第一资源，
培训教育是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为普遍共识。世界各国对人才
培训、
人力资源开发的投资不断增加，
培训教育日益法制化与制度化，
培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明
培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。
我国越来越多的企业已经认识到
人力资源的开发在现代企业的发展中的重要地位，并开始积极探索有效的
人力资源开发
培训的方式、方法，但目前却苦于现有的
培训模式多是西方舶来品，这使得企业在开展
员工培训过程中，难免出现“水土不服”的现象。很多管理专家正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。
一、现代企业
员工培训的新趋势
随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美的一些企业的
员工培训和教育出现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面:
1、企业借助
培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”
成功的企业将
培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是:崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。
2、企业
培训呈现高科技趋势
利用高科技来丰富
培训手段和提高
培训质量，是近年来国际上兴起的企业
培训的潮流。特别是电脑
多媒体技术被广泛地运用于企业
培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导
培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离
培训等等，都使
培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使
员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。
3、企业
培训社会化
现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为
培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，使得
培训能以社会化的形式出现，通过
培训产品的组合来满足各方面的需求。
4、企业
培训的深层次发展
许多企业已将企业
员工的
培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过
培训本身。比如，一些企业除了
员工知识和技能的
培训，还通过一定的形式，向
培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。
5、
培训质量成为
培训的生命
首先，
培训者要认清
员工培训的特点，从
员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，
培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助
员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
讲求企业
培训的效益，检验
培训质量的高低，可以通过效果评估追踪
员工培训在工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映
培训效果，为此，要遵循需求
调查??
培训实施??效果评估的运作程序来保证
培训效果。
二、我国企业的
员工培训存在的问题
我国企业的
员工培训工作近几年才刚刚兴起，大多是模仿西方国家的模式，
培训工作还存在许多问题。
1、
培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为
员工提供何种
培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际
培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，
培训只是流于形式。
2、仅强调
培训计划，不强调
培训结果。实施
培训关键是看
培训后的效果。有不少企业非常重视
培训工作，但是对于
培训结果如何却不太关心，这种
培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。
3、只
培训少数成员。这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为
培训管理人员应该重点
培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管
培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的
培训:其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加
培训，于是
培训就集中在某些人身上。造成了“闲人
培训，忙人没时间
培训，急需人员不
培训”的结果。这样的
培训没有任何效果。
4、
培训的短视效应，没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预
培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。
5、
培训方法简单，
培训过程不连续。新
员工只接受到基本的岗位
培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作;而且，很多公司只有基本的岗位
培训，没有连续的
培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
三、
员工培训的改进建议
针对目前企业
培训的现状，我们认为企业应该根据自己的情况采取如下的具体的改进措施：
1、将
培训工作做到实处。在我国的企业中，尤其是中小企业要树立起对
培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真的开展
培训工作，同时要做好
培训的效果评估工作，而不是“虎头蛇尾”,并且要做到
培训工作与企业规划的有机结合，使
培训工作有助于企业总体目标的实现。
2、做好长远规划，不能只顾眼前的利益。很多企业之所以忽略甚至放弃
培训这个环节，很大程度上是因为资金的瓶颈，也可以说他们不愿在这方面投入太多的费用。但实际上，我们要学会“从长计议”，强化对
人力资源教育
培训的投资。
3、改进
培训方法。学习、借鉴国外先进的
培训方法，深入进行教学改革，
总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的
培训工作新思路，摆脱
培训方式、方法就是简单的“复制、粘贴”的局面。
4、建立和发展完善的
培训教学体系，不断提高
培训的质量和针对性，使
培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育
培训管理系统监控
培训，对
培训进行正规而又定期的评估和反馈，使其成为促进高质量
培训的有力手段。
5、不同的教育与
培训机构之间、企业与
培训机构之间要学会交流
培训发展的信息知识和经验，根据我国现有国情，争取资本的优化，不同的职能部门之间要能够做到共享专门的技能和设备，开展联合，共同努力来增强资源基础。
6、注重解决特殊群体的
人力资源培训发展的问题。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，从而改变这些领域
人力资源不足和质量低下问题。对于中国来说，这一特殊群体正是未来我国经济持续发展的主要源动力。
四、我国企业
员工培训应注意的几个问题
1、企业
员工培训与企业的发展方向、规划相结合。企业
培训规划、计划主要是根据企业发展规划而拟定的，同时它又是企业发展规划的重要组成部分。
2、企业
员工培训与企业的发展实力、经济基础相结合。对
员工进行知识、技能
培训时间有先有后；依据个人岗位、素质，在受训要求方面亦有深有浅。
3、众多和单一学科知识的浩瀚性、
先进性与发展性，决定了每个人都不能穷尽所有这些知识，并不是所有
员工不懂的知识、技能都需要
员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需的知识技能进行
培训。
4、
培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修;有公费、自费、半公半私;还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的
培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及
培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
5、优选施训单位、
培训师。从事
培训商务活动的单位及
培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借
培训之名、搞商务投机**的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据
培训内容选好施训单位、
培训师。
6、
培训地点有国内、外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，
员工家内、家外之分，企业应该综合多方面的因素选择好地点。
当前是知识经济时代，知识经济的内涵一是强调知识和信息作为知识经济时代的基础;二是强调人力资本和学习的重要性。新技术革命所开创的信息时代向传统人事管理提出了一系列
人力资源开发的新课题。“如何激发
员工活力，如何开发
员工的才能”这是全球企业特别是我国企业所要通过
培训解决的问题。
随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的
员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式之一就是人员的
培训。即通过必要的
培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位的要求;从利益方面来讲，企业
培训着眼于提高
员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对组织内部的
员工进行
培训。
中国企业在入世之后，面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机。我们要从企业的长远规划着眼，解决好人才储备的问题，做好
人力资源开发的工作，把握机会。我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会大有作为。
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