组织如何分权授权，是现代组织发展与壮大过程中时常遇到的问题，也是许多组织管理者感到困惑与不安的地方。组织该不该分权授权,该对哪些成员分权授权,该用什么方式分权授权——这些问题的解答需要我们对分权授权做更深入地研究与分析。
一、分权授权的概念
权力是组织中重要而稀缺的资源，对权力的配置不仅影响到组织其它资源的配置效率，而且权力本身也是一种可以进行分配并能改善组织运行的特殊资源。衡量组织资源配置效率高低的标准，是组织运行的效率与效果。组织运行的效率与效果依赖于其成员的行为与绩效，而组织成员的绩效和影响力有赖于成员自身素质和所受权力之间的交互作用，如果二者之间存在相互补充，将组织权力分配给素质高的成员越多，组织运行效率就越高，运行效果就越好。
分权授权是组织管理者对权力进行分配的两种方式：与他人分权，向他人授权。具体说来，分权是指组织的管理者将原来由自己独立执行的权力进行分解后的其中一部分，或者将自己原来执行的多项权利中的一部分交由组织其他成员代为执行的行为。 授权是指组织的管理者将原来由自己执行的某一部分权力委托给组织的其他成员代为执行的行为。
现实经济活动中主要问题之一是资源的稀缺性问题，即如何有效利用有限的资源实现最大的价值增长效果。随着新经济时代的到来，组织权力在一定程度上由资本向管理资源转移，如何科学合理地向组织成员分权授权，充分发挥权力这一稀缺资源的效率，已成为组织壮大与发展所面临与亟待解决的问题。
二、分权授权的交换模型
组织对其成员的分权与授权的过程，以及受权者运用组织所分所授权利实现业绩、创造价值的过程，实际上是组织与受权者之间的一个“交换”过程（如图一）。组织的“交换物”是其对成员所分所授的权利以及对成员的精神激励，在权力与精神激励的刺激下，受权者积极有效运用权力所创造的业绩与价值便是受权者提供给组织的“交换物”，“交换”的过程就是受权者受权后的行为过程。“交换”的性质和特征以及交换过程中受权者素质与所受权力的交互作用过程是组织分权授权正常运行、实现分权授权预期效果的根本动因。
三、分权授权在组织、战略以及人力资源管理体系中的地位与作用
分权授权作为组织激励成员、改善组织运行效率与效果的一种方式，成为了组织运行系统中不可或缺的组成部分，其在组织、战略以及人力资源管理体系中的地位如图二：
组织对成员科学有效地分权授权，进一步把握与满足了组织成员的成就动机和内在需求，在健全与深化组织的激励机制中发挥了重要作用，使组织对成员的激励更深入、更有效，使成员对组织更无私、更忠诚，组织通过分权授权激励受权者、提高受权者的业绩的同时，还可以大幅度提高组织运行的效率与效果，实现组织与受权者的共赢，从而使激励机制成为人力资源管理系统开发组织人力资源、激活组织成员潜力的中坚力量，并进一步传递组织文化与核心价值观、协助组织系统高效运行，对组织核心能力的提升、竞争优势的支撑以及战略目标的实现具有重要的意义。
四、基于素质的分权授权
素质是一个人的知识、技能、价值观、态度、自我形象、个性以及驱动力等的反映，是促使一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，虽然一个人的素质可以通过不同的方式表现出来，却具有相对的稳定性。因此，一个人的素质是判断这个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别不同人之间的绩效差异的个人特征。
现代人力资源管理是基于人的素质的人力资源管理。任何工作、任何任务都应当尽量实现工作、任务与人的匹配，匹配的核心是工作、任务的特点与人的素质的契合与匹配。组织对成员的分权授权，在一定程度上也可以看作是组织分配给受权者的一项任务，根据这项特殊任务的特点亦即组织对成员所分所授权力的性质与特点，必然要对受权者的素质提出特定要求。反之，在对其成员分权授权之前，组织只有明白即将分出授出权力的特点以及即将受权的成员的素质特点，才能够科学有效地分权授权，才能让分出授出的权力切实转化为受权者的业绩和组织运行的效率与效果，实现组织与受权者之间的共赢。这个过程可以用下面的公式来表示：
现在，我们关心的是，什么样的素质是合适的素质呢？ 按照组织所需的专长与技能，一个组织的成员的素质可以分为通用素质、可迁移素质与专业素质。通用素质是指那些与组织的核心价值观、文化等相匹配的素质。可迁移素质是指某些岗位的通用素质，其包括领导力素质与管理者素质等。专业素质是指员工为完成其职责所需具备的素质，其分为营销类专业素质、技术类专业素质等。首先，受权者要具备全面、深刻的通用素质，只有具备了全面深刻的组织通用素质，受权者才会在运用权力的过程中用组织的核心价值观指导自己行动，才能做到以组织的利益与发展为第一，才会无私地从组织全局的高度让手中的权力发挥最大正效益，为组织创造价值。其次，在具备了全面深刻的通用素质的基础上，受权者应当具备足够的可迁移素质，根据组织所分所授权力的性质与特点，这对受权者的要求是有所不同的。如果组织所分所授的是人事方面的权力，这便要求受权者应当具备较强的领导力素质与管理者素质，在人格成熟的前提下，具有较强的沟通能力与人际理解能力，具有一定的灵活性与影响力等。另外，根据组织所分所授权力的专业领域，受权者应当具备相应的专业素质。组织如果对其成员进行财务方面的授权，这便要求受权者应当具有诚实、细心等品质。综合上面的分析，我们可以知道，公式（*）中：
合适的素质 = 全面深刻的通用素质 + 足够的可迁移素质 + 相应的专业素质
同时，美国康奈尔大学Scott A. Snell教授根据组织内部人力资本素质的异质性的特点，即不同人力资本在价值性和特殊性这两个维度上的差异,将组织内部人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类。针对不同类型的人力资源，组织应当采用不同的分权授权方式。组织的核心人力资本直接掌握了组织的特殊知识与技能，直接与组织的核心能力相关，支撑组织的竞争优势，具有独特性与高价值性，组织应当充分分权授权，为这部分人力资本提供充分的空间与资源，不断激励、强化这部分人力资本的组织责任。组织的通用型人才虽然具有一定的高价值性，但其拥有的知识与技能具有普遍性，所从事的工作也只是传统工作，组织应对这部分人力资本适当分权授权，以促使其不断提高生产率。组织的独特性人力资本以合作基础，则应当根据具体情况在对应的领域采用适当的方式分权授权。组织的辅助性人力资本以服从为基础，对组织的战略价值相对较小，对这部分人力资本分权授权的可能性较小。
五、分权授权的监控机制
权力是组织中重要而稀缺的特殊资源，组织通过分权授权对这种特殊资源进行再配置，如果分配恰当，便能够有效提高组织运行的效率，改善组织运行的效果。但如果组织忽视或悖离受权者的素质基础与组织人力资本的价值性及特殊性，则可能影响组织的正常运行，阻碍组织的壮大与发展，甚至会给组织造成不可弥补的严重后果。因此，组织在分权授权后，应当建立科学系统的监控机制，确保所分所授出的权力有效激发受权者的潜能与热情，监督与指导受权者的行为，促进受权者业绩的进步与组织运行的改善。组织的分权授权监控机制应当包括组织系统监督、被分权授权者自我监督以及组织其他成员监督，不同的监督角度有不同的监督方式，具体如图三所示：
总之，组织领导者们只要把握住受权者素质以及受权者人力资本在组织中的价值性与特殊性，并建立科学系统的分权授权监督机制，就有希望通过分权授权有效开发组织人力资源，充分激励受权者，改善组织运行效率与效果，提升组织的核心竞争能力，支撑组织的竞争优势，从而实现组织与受权者之间的共赢。(作者单位：中国人民大学劳动人事学院)
参考文献：
1. 彭剑锋主编：《人力资源管理概论》 ,复旦大学出版社, 2003年11月版。
2. 李仕明、唐小我著：《企业权力配置与经理激励》， 科学出版社，2003年8月版。
3. Scott A. Snell. Competing through Knowledge :The Human Capital Architecture ,康奈尔大学.
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